X
تبلیغات
بررسی کیفیت

بررسی کیفیت

پرسشنامه عوامل موثر بر زنجیره تامین و ارزیابی عملکرد آنها

پرسشنامه عوامل موثر بر زنجیره تامین و ارزیابی عملکرد آنها

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد

download (1)

 

 

  • پرسشنامه عوامل موثر بر زنجیره تامین و ارزیابی عملکرد آنها

    هدف از این پرسشنامه ارزیابی عملکرد عوامل مؤثر بر زنجیره تأمین صنایع غذایی لبنی مانیزان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

    امروزه شرکت ها نیازمند هستند تا یکپارچگی منظمی را در تمام فرآیندهای تولیدی از مواد خام تا کالاهای مصرفی نهایی ایجاد کنند. زنجیره تأمین به عنوان یک رویداد یکپارچه برای مدیریت مناسب جریان مواد و کالا،اطلاعات و جریان پولی،توانایی پاسخگویی به این شرایط را دارد.بنابراین در پژوهش حاضر با عنوان ارزیابی عملکرد عوامل موثر بر زنجیره تأمین، که این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب نوع داده ها توصیفی و از نوع پیمایشی -همبستگی است. 

    با استفاده از داده های جمع آوری شده از طریق  پرسشنامه که توسط 217 نفر از پرسنل شرکت مانیزان پاسخ داده شده،و به منظور کشف رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته پژوهش از نرم افزار SPSS ، Lisrelو تحلیل عاملی تأییدی و به منظور کشف روابط علت و معلولی بین متغیرها و مؤلفه های مورد بررسی از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS استفاده شده است. نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه مستقیم و معنادار بین متغیرهای مستقل تدارکات،انبارداری،انتقال، پردازش سفارشات،زمانبندی تولید، زمان حمل کالاو بسته بندی با متغیر وابسته زنجیره تأمین است. ودر این راستا پیشنهاد می شود که شرکت مانیزان در شهرها و مناطقی که محصولات خود را به آنجا صادر می کند در نقاط مختلف آن شهرها دفتر مرکزی فروش و انبار توزیع مرکزی دایر نماید. 

    منابع و ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات

              روش های گرد آوری اطلاعات را به طور کلی به دو طبقه می توان تقسیم کرد :   

                                                 الف) روش کتابخانه ای : در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مربوط به پیشینه تحقیق و ادبیات موضوع از کتاب ها و مقالات تخصصی و پایان نامه ها و جستجو در پایگاه های اینترنتی استفاده شده است.                  

    ب) روش میدانی : روش های میدانی به روش هایی اطلاق می شود که محقق برای گردآوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد یا محیط،و نیز برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد،اعم از انسان،مؤسسات،سکونتگاه ها،موردها و غیره اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری کند(حافظ نیا،1386 :179).

              بنابراین به منظور گردآوری داده های مورد نیاز در ارزیابی عملکرد عوامل مؤثر بر زنجیره تأمین در شرکت مانیزان از روش میدانی استفاده شده است.ابزار سنجش وسایلی هستند که محقق به کمک آن ها قادر است اطلاعات مورد نیاز خود را گردآوری،ثبت و کمی نماید.انواع ابزارگردآوری اطلاعات عبارت اند از :

    پرسشنامه،مصاحبه،مشاهده،آزمون و تصویربرداری.لذا در این پژوهش صرفاً از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است.علاوه براین به منظور سنجش متغیرهای تحقیق از مقیاس ترتیبی در قالب طیف پنج تایی لیکرت استفاده شده است. همچنین پرسشنامه از دو بخش عمومی و تخصصی تشکیل شده است که بخش عمومی دارای 5 سؤال است که این سؤال ها در مورد ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان می باشد. بنابراین سؤالات بخش عمومی در زمینه سن،جنسیت،میزان سابقه کار،سمت و میزان تحصیلات پاسخ دهندگان است که به صورت بسته می باشد.علاوه بر این بخش تخصصی پرسشنامه از 30 سؤال تشکیل گردیده که برای بررسی نظرات پرسنل شرکت مانیزان می باشد که در آن سوالات در یک مقیاس پنج تایی(از 1 به معنای خیلی کم تا 5 به معنای خیلی زیاد)در خصوص عملکرد عوامل مورد بررسی قرار گرفته است.که از سؤال 1تا 4 مربوط به فرضیه اول، سؤال 5تا 9 فرضیه دوم،سؤال 10 تا 14 فرضیه سوم،سؤال15 تا 18 فرضیه چهارم،سؤال 19 تا 22 فرضیه پنجم، سؤال23 تا 26 فرضیه ششم و سؤال27 تا 30 مربوط به فرضیه هفتم می باشد.

    3-5- جامعه آماری   

              جامعه آماری این پژوهش شرکت فرآورده های لبنی مانیزان می باشد که تعداد افرادی که در این شرکت در حال فعالیت هستند،اعم از کارکنان شرکت،شاغلان در ایستگاه های جمع آوری و توزیع کنندگان می باشند و تعداد آن ها 503 نفر می باشند.

    3-6- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه

              روش نمونه گیری مورد استفاده در این پژوهش،نمونه گیری تصادفی طبقه ای  است.که با توجه به جدول مورگان تعداد 217 نفر را به عنوان نمونه انتخاب شده اند. و با در نظر گرفتن فاکتورهای زیر حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران که یکی از پرکاربردترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است به صورت زیر محاسبه می گردد .

    که در فرمول فوق:

    N  :حجم جامعه آماری   

    n: حجم نمونه

    Z: مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد ، در سطح اطمینان 95 درصد برابر 96/1 می باشد.                                          p: مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است ، اگر در اختیار نباشد می توان مقدار آن را 5/0 در نظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر میزان خود می رسد.                                                                      q: در صد افرادی که فاقد صفت در جامعه هستند.(q = 1 – p)                                                          d : مقدار اشتباه

    3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها

              پس از آنکه محقق داده ها را گردآوری،استخراج و طبقه بندی نمود و جداول توزیع فراوانی و نسبت های توزیع را تهیه کرد،باید مرحله ی جدیدی از فرآیند تحقیق که به مرحله تجزیه و تحلیل داده ها معروف است  آغاز شود.این مرحله در تحقیق اهمیت زیادی دارد؛زیرا نشان دهنده ی تلاش ها و زحمات فراوان در گذشته است.در این مرحله محقق با استفاده از روش های مختلف و با تکیه بر معیار عقل سعی می کند اطلاعات و داده ها را در جهت آزمون فرضیه و ارزیابی آن مورد بررسی قرار دهد.در مرحله تجزیه و تحلیل آنچه مهم است این است که محقق باید اطلاعات و داده ها را درمسیر هدف تحقیق،پاسخگویی به سؤال و سؤالات تحقیق و نیز ارزیابی فرضیه های خود جهت داده،مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد( حافظ نیا، 1386 :231).

              تجزیه و تحلیل داده ها،فرآیندی چند مرحله ای است که در آن داده هایی که با بکار گیری شیوه ها و ابزارهای گردآوری در نمونه(جامعه)آماری فراهم آمده اند خلاصه،کدبندی و دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند،تا امکان انواع تحلیل ها و برقراری ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید.در این فرآیند،داده ها هم از لحاظ نظری و هم از جنبه تجربی پالایش می شوند و با تکنیک های گوناگون آماری،از آن ها اطلاعات استنتاج و تعمیم داده می شوند(خاکی،1391 :241 ـ 240).   

     بنابراین در این پژوهش با استفاده از آمار توصیفی به بررسی ویژگی جامعه آماری و سپس به آزمون فرضیات و ترسیم دیاگرام تحلیل مسیر می پردازیم.به منظور تعیین رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته و بررسی فرضیه های تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS،از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده می شود.و به منظور روابط علت و معلولی بین متغیرها و مؤلفه های مورد بررسی با استفاده از نرم افزار معادلات ساختاری آموس روابط بین متغیرها مدل سازی می گردد.

    3-8- الف ) مدل معادلات ساختاری

              برای بررسی روابط علی بین متغیرها به صورت منسجم کوشش های زیادی در دهه های اخیر صورت گرفته است یکی از روش های نوید بخش در این زمینه مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری یا متغیرهای مکنون است.مدل معادلات ساختاری یک رویکرد آماری جامعی برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و متغیرهای مکنون می باشد. لذا از طریق این رویکرد می توانیم قابل بودن مدل های نظری را در جامعه های خاص با استفاده از داده ها ی همبستگی،غیر آزمایشی،آزمایشی آزمون نمود(حسینی،1392 :83). یک مدل معادلات ساختاری کامل از دو مؤلفه تشکیل شده است الف) یک مدل ساختاری که ساختار علی خاصی رابین متغیرهای مکنون مفروض می دارد.ب) یک مدل اندازه گیری که رابطه هایی را بین متغیرهای مکنون و متغیرهای نشانگر(اندازه گیری شده) تعریف می کند.هنگامی که داده های به دست آمده از نمونه مورد بررسی به صورت ماتریس همستگی درآمد باید برازش آن را برای جامعه ای که نمونه از آن استخراج شده فراهم آورد.متغیرهای مکنون در مدل معادلات ساختاری به دو دسته برونزا و درون زا تقسیم می شوند.متغیر های برون زا متغیرهایی است که علت تغییرات آن ها در مدل منظور نشده و خارج از مدل است.متغیرهای درونزا متغیرهایی است که تغییرات آن ها توسط متغیرهای موجود در مدل پیش بینی شده است(خاکی،1391 :265).

    3-9- تحلیل عاملی 

            تحلیل عاملی یکی از فنونی است که اسپیرمن[1] مطرح کرد و در تحقیق چند متغیره به طور بسیار گسترده ای استفاده می شود.تحلیل عاملی،مبنایی تجربی برای کاهش همه ی این متغیرها به چند عامل،از طریق ترکیب متغیرهایی که در حد متوسط یا زیاد با یکدیگر همبستگی دارند عرضه می کند.هر مجموعه از متغیرهایی که ترکیب شده اند یک عامل را تشکیل می دهند که بیانی ریاضی برای عنصر مشترک متغیرهایی است که ترکیب شده اند (خاکی،1391 :265).

    3-10- معیارهای برازش    

              تعریف  معیارهای NFI،IFI،CFI،RMR،GFI،RMSEA در نرم افزار آموس

    NFI(شاخص نرم شده برازندگی) : این شاخص به مقایسه مدل مستقل(مدلی که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست)با مدل پیشنهادی مورد نظر می پردازد.این شاخص هر چه به عدد یک نزدیک تر باشد به این معناست که مدل پیشنهادی ما مناسب بوده است و به صورت زیر محاسبه می شود :

    به طوریکه A : مقدار آماره خی دو تحت مدل مستقل و B : مقدار آماره خی دو تحت مدل پیشنهادی هستند.

    IFI (شاخص برازندگی فزاینده): این معیار شاخص برازش نموی است و به صورت زیر محاسبه می شود: 

    به طوریکه  A : مقدار آماره خی دو تحت مدل مستقل و B : مقدار آماره خی دو تحت مدل پیشنهادی است و d : نشان دهنده درجه آزادی مدل پیشنهادی است.هرچه IFI به یک نزدیک تر باشد نتیجه می گیریم که مدل پیشنهادی مناسب تر است.

    CFI (شاخص برازندگی تطبیقی یا مقایسه ای): این معیار به صورت زیر محاسبه می شود:

    در این فرمول نیز A و B همانند قبل تعریف می شوند وdb و d به ترتیب نشان دهنده درجه آزادی مدل مستقل و مدل پیشنهادی هستند.هرچه مقدار CFI به یک نزدیک تر باشد نتیجه می گیریم که مدل پیشنهادی مناسب تر است.

    RMR (میانگین مجذور پس مانده ها): این شاخص نشان دهنده ریشه میانگین مربعات باقی مانده هاست که در آن i نشان دهنده سطر،j ستون،k طبقه می باشند. هر چه مقدار RMR به صفر نزدیک تر باشد مدل مناسب تر است . فرمول RMR به صورت زیر می باشد :

     در فرمول فوق  و  به ترتیب نشان دهنده کوواریانس و واریانس مشاهدات هستند   نشان دهنده درجه آزادی مدل مستقل است.هرچه RMR به صفر نزدیک تر باشد مدل مناسب تر است.

    GFI: شاخص نیکویی برازش است که دارای فرمول زیر است:

     -

    در این فرمول v نشان دهنده ماتریس وزن ها، s و  نیز نشان دهنده ی بردار های واریانس و کووواریانس مشاهدات هستند که توسط مشاهدات برآورد شده اند.مقدار GFI همواره کمتر از یک است.هرچه مقدار GFI به عدد یک نزدیک تر باشد مدل مناسب تر است. 

    RMSEA: این شاخص نشان دهنده ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب است و به صورت تفاضل بین مجموع مربعات خطای کلی و مجموع مربعات خطای مدل پیشنهادی محاسبه می شود. در صورتی که مقدار RMSEA از 05/0 کمتر باشد نتیجه می گیریم مدل مناسب است.در صورتی که مقدار آن بین 05/0 تا 09/0 باشد مدل برازش داده شده قابل قبول و در صورتی که از 1/0 بالاتر باشد نتیجه می گیریم که مدل برازش داده شده ضعیف است.

    3-11- روایی

            مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر ؟ موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد (خاکی،1386 :244).

              روایی از واژه«روا»به معنای جایز و درست گرفته شده و به معنای صحیص و درست بودن است.مقصود از روایی،آن است که ابزار اندازه گیری بتواند ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد(خاکی،1391 :230).

    3-12- انواع روایی

    3-12-1- الف) روایی محتوایی

              روایی محتوا اطمینان می دهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسش های مناسب برای اندازه گیری مفهوم مورد سنجش،را در بر دارد.هر قدر عناصر مقیاس گسترده تر و قلمرو مفهوم مورد سنجش را بیشتر در بر گیرند،روایی محتوا بیشتر خواهد بود.

    3-12-2- ب) روایی وابسته به معیار 

            این نوع روایی زمانی مطرح می شود که ابزار اندازه گیری تفاوت میان افراد را بر پایه معیاری که قرار است آن را پیش بینی کند فراهم می سازد.

    3-12-3- پ) روایی سازه

              روایی ساخت یا سازه بر چگونگی نتایج به دست آمده از به کارگیری مقیاسی دارد که برای آزمون فرضیه ها پیش بینی شده است(خاکی،1387 :244).

    3-13- پایایی

              مقصود آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد.برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می کنیم و اندازه آن معمولاً بین صفر تا یک تغییر می کند و ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک،معرف پایایی کامل است ( خاکی،1387 :245).

     پایایی ابزار که از آن به اعتبار،دقت و اعتماد پذیری نیز تعبیر می شود،عبارت است از اینکه اگر یک وسیله اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان مورد استفاده قرار گیرد،نتایج مشابهی از آن حاصل شود؛به عبارت دیگر،ابزار پایا یا معتبر ابزاری است که از خاصیت تکرار پذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد(حافظ نیا،1386 :155).

              برای محاسبه پایایی شیوه های مختلفی به کار می رود که در این تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.روش آلفای کرونباخ برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری به کار می رود.در مورد روایی پرسشنامه این پژوهش باید گفت ابتدا تعدادی پرسشنامه بین چند تن از اساتید پخش گردید که روایی آن توسط ایشان مورد تایید قرار گرفت.برای پایای پرسشنامه ها ابتدا تعداد 10 پرسشنامه بین اعضای حجم نمونه پخش گردید كه پس جمع آوری آنها و با استفاده از نرم افزاز spss مقدار الفای كرونباخ اندازه گیری شد.آلفای كرونباخ به دست آمده برای 30سوال این تحقیق 83.7/0 محاسبه گردید. با توجه به این كه مقدار الفای كرونباخ تا حدود 7/0 نیز مناسب می باشد،مقداركرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه این تحقیق در حد بسیار بالایی می باشد.

    Case Processing Summary

    N

    %

    Cases

    Valid

    10

    100.0

    Excludeda

    0

    .0

    Total

    10

    100.0

    a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

    Reliability Statistics

    Cronbach's Alpha

    N of Items

    .837

    30


برچسب‌ها: پرسشنامه,عوامل,موثر,بر,زنجیره,تامین,و,ارزیابی,عملکرد,آنها,,
+ نوشته شده در پنجشنبه ۲۴ خرداد ۱۳۹۷ساعت ۰۴:۲۰ توسط سامان سم دسته : نظر(0)

شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی

شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد

download (1)

 

 

  • شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی
    شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی دسته: مدیریت
    بازدید: 5 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 128 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 124

    هدف از این پایان‌نامه شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجایی کاشان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

    قیمت فایل فقط 135,000 تومان

    خرید

    دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    مقدمه

    امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته ،رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی،جغرافیایی و...... متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر، آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باشد تا مفید فایده واقع شود(فرهادی،23:1381).

    دنیای كنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی سازمان‌ها، انسان‌ها هستند. حتی با وجود  فناور شدن سازمان‌ها، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیك در بقای سازمان كماكان باقی خواهد ماند.اكثر نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند كه سازمان‌ها باید پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و اخراج، كاركنان خود را ارزیابی كنند و براساس معیارهایی مناسب، عملكرد، استعدادها، توانایی‌های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انسانی خلاق، مبتكر، متعهد و توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است. با بكارگیری صحیح نظام ارزیابی عملكرد، بی‌تردید می‌توان ضمن فائق آمدن بر مشكلات روابط كار و تعاملات سازمان، از قابلیت‌ها، توانایی‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه‌های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان كرد(یاوری،54:1387).

       از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد(فرهادی،21:1381).

     ارزیابی علمکرد طی سالهای اخیر بطور گسترده ای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از اهداف و عملکرد های آن درحوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک بدان به مثابه کنترل در وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش ، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد.

    ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001). 

    الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بكارگیری آنها این است كه متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیك‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار كاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)

    بیان مسئله

    نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یك سازمان را تشكیل می دهد كه در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فكری باشد و از آنجا كه ارزیابی عملكرد كاركنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یكی از مهم ترین مباحث می باشد كه مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

    ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می باشد(عباس پور،20:1384).

    هدف ارزیابی عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).

    ارزیابی عملكرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی را در اختیار كاركنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

    آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).

    به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یكی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم كرد:

    یك گروه برای كاهش دادن یا مهار كردن نارسایی های موجود به كار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به كار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

    صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر كارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

    ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).

    ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم گیری های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره وری داشته باشند.

    در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملكرد باید كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملكرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی كوشید. 

    دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا" تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا" کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا" بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی در بهسازی کارکنان ندارد. 

    همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف و ارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی است.

    فهرست مطالب

    فصل اول:کلیات تحقیق 6

    مقدمه 6

    1-1.بیان مسئله 8

    1-2.اهمیت وضرورت موضوع 11

    1-3.مدل مفهومی تحقیق 14

    شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق 14

    1-4.اهداف تحقیق 15

    1-5.سوال های تحقیق 16

    سوال اصلی 16

    سوال های فرعی 16

    1-6.فرضیه های تحقیق 17

    فرضیه اصلی 17

    فرضیات فرعی 17

    1-7.قلمرو تحقیق 17

    1-8.تعریف واژه های تحقیق 18

    فصل دوم :ادبیات و مبانی نظری تحقیق 20

    مقدمه 20

    2-1.ارزیابی عملکرد 21

    2-1-1.مفهوم ارزیابی عملكرد و تعاریف آن 21

    2-1-2.مدیریت ازریابی عملکرد 22

    2-1-3.ضرورت و اهمّیت ارزیابی عملکرد 25

    2-1-4.تاریخچه ارزیابی 27

    2-1-5.مدیریت عملكرد 28

    2-1-6.دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 30

    2-1-7.اهداف ارزیابی عملكرد 31

    2-1-8.مزایای ارزیابی عملكرد 32

    2-1-9.فرآیند ارزیابی عملکرد 34

    2-1-10.ارزیابی کنندگان 37

    2-1-11.روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان 40

    2-1-12.روشهای ارزیابی عملکرد سازمان 44

    2-1-13.ارزیابی 360 درجه 58

    2-1-14.مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی 62

    2-2-1.مفهوم بهسازی 63

    2-2-2.آموزش ضمن خدمت 64

    2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی 65

    2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد 66

    شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون 66

    شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ 67

    2-3.پیشینه تحقیق 68

    2-4.آشنایی با قلمرو تحقیق 71

    فصل سوم:روش شناسی تحقیق 73

    3-1. مقدمه 74

    3-2.روش تحقیق 74

    3-3.جامعه آماری تحقیق 75

    3-4- حجم نمونه 76

    3-5 نحوه گردآوری داده ها 76

    3-6- ابزار تحقیق 77

    جدول شماره (3-1): جدول شماره گویههای  متغیر های پژوهش 77

    3-7.روایی وپایایی ابزار تحقیق 78

    جدول3-3.پایایی پرسشنامه بااستفاده ازآلفا کرونباخ 79

    3-10تجزیه و تحلیل دادهها 79

    فصل چهارم:تجزیه وتحلیل یافته ها 81

    مقدمه 81

    4-1.آمار توصیفی 83

    4-1-1.مشخصات دموگرافیک پاسخگویان 83

    جدول4-1-1.توزیع فراوانی جنس 83

    جدول4-1-2.توزیع فراوانی نوع استخدام 83

    جدول4-1-3.توزیع فراوانی سن 84

    جدول4-1-4.توزیع فراوانی تحصیلات 85

    جدول4-1-2.آمارتوصیفی 85

    4-2.آمار استنباطی 87

    4-2-1.نرمال بودن متغیرها 87

    جدول4-2-1.آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 87

    4-2-2.رابطه مشخصات دموگرافیک با بهسازی 88

    4-2-2.رابطه بهسازی با جنسیت 88

    جدول 4-2-2.آزمون تی دو گروه 88

    4-2-3.رابطه بهسازی با تحصیلات 89

    جدول4-2-3. آزمون تحلیل واریانس 89

    4-2-4.رابطه بهسازی با سن 89

    جدول4-2-4. آزمون پیرسون 89

    4-2-5.رابطه بهسازی با نوع استخدام 90

    جدول4-2-5. آزمون تی دو گروه 90

    4-3.همبستگی متغیرها 90

    4-4.آزمون فرضیات 91

    جدول4-4-1.خلاصه رگرسیون 91

    جدول4-4-2.ANOVA 92

    جدول4-4-3.ضریب همبستگی 92

    آزمون فرضیه های فرعی 93

    فرضیه یک)فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

    فرضیه دو)فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

    فرضیه سه)فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد. 94

    جدول4-4-6.آزمون پیرسون 94

    فرضیه چهار) فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

    جدول4-4-7.آزمون پیرسون 95

    فرضیه پنج) فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

    جدول4-4-8.آزمون پیرسون 95

    فصل پنجم:نتیجه گیری تحقیق 96

    مقدمه 97

    5-1.نتیجه گیری تحقیق 98

    نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد: 99

    5-2.پیشنهادات 103

    5-2-1.پیشنهادات کاربردی 103

    5-2-2.پیشنهادات پژوهشی 105

    5-3.محدودیت ها 105

    پیوست 106

    منابع 120

    قیمت فایل فقط 135,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی , فرآیند ارزیابی عملکرد , بهسازی نیروی انسانی , ارزیابی عملکرد کارکنان , ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی , دانلود پایان نامه مدیریت منابع انسانی , ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان , ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه , پایان‌نامه تاثیر ارزیابی عملکرد بر نیروی انسانی


برچسب‌ها: شناسایی,تاثیر,فرآیند,ارزیابی,عملکرد,بر,بهسازی,نیروی,انسانی,,
+ نوشته شده در پنجشنبه ۲۴ خرداد ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۵۲ توسط سامان سم دسته : نظر(0)

ساخت وبلاگ رایگان

نگاروبلاگ سيستمي است قدرتمند كه به شما اين امكان را ميدهد تا بتوانيد به سادگي وبلاگ شخصي خود را ساخته و به انتشار محتواي خود بپردازيد . ثبت وبلاگ در سيستم ما به صورت رايگان مي باشد و شما ميتوانيد به سادگي وبلاگ مورد نظر خود را ايجاد نمائيد. از امكانات سيستم ما ميتوان به موارد زير اشاره كرد: :

» اختصاص یک آدرس اینترنتی (http://Yourname.m-graphic.ir )
» امكان ايجاد وبلاگ به صورت كاملا رايگان و بدون نياز به هيچ هزينه
» محيطي جذاب و كاربر پسند و ساده جهت راحتي اعضاء
» ویرایشگر قدرتمند تحت وب جهت انتشار محتوي مورد نظر
» امكان ايجاد ويرايش و انتخاب قالب هاي گوناگون متناسب با نوع محتوي شما
» امكان دسته بندي محتوي بر اساس موضوعات مختلف
» امكان ارسال دو مرحله اي مطالب به صورت ادامه متن
» امكان دريافت نظرات بازديد كنندگان وبلاگ شما
» امكان تعيين نحوه دريافت نظرات بازديد كنندگان
» امكان تائيد نظرات خوانندگان و بازديد كنندگان وبلاگ شما
» امكان ارسال تصوير وبلاگ و انتشار توضيحاتي در مورد وبلاگ
» ايجاد لينك هاي مجزا براي هر يك از ارسال هاي شما
» امكان ثبت لينك دوستان و نمايش آنها
» امكان بک آپگیری و تهینه نسخه پشتیبان از وبلاگ
» سیستم rss خوان برای دریافت مطالب دیگر سایتها و وبلاگها
» و ...

 


برچسب‌ها: ساخت,وبلاگ,رایگان,ساخت وبلاگ رايگان,وبلاگ فروشگاهي ,
+ نوشته شده در دوشنبه ۲۱ خرداد ۱۳۹۷ساعت ۱۱:۲۵ توسط سامان سم دسته : نظر(0)

پاورپوینت استاندارد ها در سازه

مرجع فایلهای آموزشی | پاورپوینت استاندارد ها در سازه

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد

download (1)

 

 

  • مرجع فایلهای آموزشی | پاورپوینت استاندارد ها در سازه

    پاورپوینت استاندارد ها در سازه


    پاورپوینت استاندارد ها در سازهدسته: معماری
    بازدید: 1 بار
    فرمت فایل: pptx
    حجم فایل: 3319 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 43

    این پاورپوینت در مورد استاندارد ها در سازه در 43 اسلاید کامل با افکت مناسب و شامل استاندارد ها در سازه ،ابعاد و اندازه های استاندارد در مجتمع های مسکونی،استانداردهای فضای مسکونی،ضوابط فضای مسکونی،استانداردها در معماری، وومنابع می باشد

    قیمت فایل فقط 6,000 تومان

    خرید

    این پاورپوینت در مورد استاندارد ها در سازه  در 43 اسلاید کامل با افکت مناسب و شامل: استاندارد ها در سازه ،ابعاد و اندازه های استاندارد در مجتمع های مسکونی،استانداردهای فضای مسکونی،ضوابط فضای مسکونی،استانداردها در معماری، و…ومنابع می باشد

    قسمتی از متن:

    روابط درون واحد ها:

    در طی مراحل طراحی یک مجتمع مسکونی پرداختن به رابطه هر واحد با محیط اطراف از جنبه های گوناگون اهمیت دارد. منظور روابط داخلی واحد های مسکونی است که منبعث از عواملی پیچیده و متعدد است و به میزان زیادی تحت تاثیر سلایق زندگی شخصی افراد قرار می گیرد اما به هر حال از یک چهارچوب تدوین شده که هدف آرامش و آسایش زندگی داخلی واحدهاست خارج نمی شود.

    بطورکلی جهت رعایت استانداردهای طرای فضاهای مسکونی میبایست موارد زیر در نظر گرفته شود:

    ۱_ استاندارد‌های طراحی

    ۲_برنامه فیزیکی

    ۳_سرانه‌ها و استانداردهای طراحی

    ۴_ابعاد و اندازه‌ها

    ۵_ابعاد و اندازه‌های مبلمان

    ۶_چیدمان فضاه‌ها

    ۷_بررسی همجواری فضاها با یکدیگر

    ۸_سازگاری فضاها باعوامل‌تأثیرگذار در هر یک از فضاها

    ۹_موقعیت قرار گیری فضاها از نظر ارزش و اهمیت

    ۱۰_نمودار حبابی از روابط کارکردی

    ۱۱_تجزیه و تحلیل فعالیت‌ها

    برنامه فیزیکی:

    هر پروژه معماری برای تأمین اهداف مشخص و انجام فعالیت‌های معینی طراحی می‌شود.

    فضاهای مورد نیاز هر پروژه بر اساس نوع فعالیت‌ها و دسته بندی آنها مشخص می گردد.ابعاد و مشخصات فضاها با توجه به نوع و حجم فعالیت‌ها و مبلمان و لوازم مورد استفاده و استاندارهای موجود معین می شود فهرست فضاهای مورد نیاز هر پروژه به همراه تعداد و مساحت و ویژگی‌های اصلی هر فضا بعنوان برنامه فیزیکی در شماره ملاحضه می شود.

    عنوان فضا تعداد مساحت مساحت کل ملاحضات

    ۱- اتاق نشیمن و پذیرایی ۱ ۳۵ ۳۵ در صورت امکان، بهتر است حوزه پی مهمان جدا از نشیمن طراحی شود و با توجه به اهمیت‌‌آن در موقعیت مناسبی مکانیابی شود

    ۲- آشپزخانه ۱ ۱۵ ۱۵ دسترسی راحت به نشیمن و پذیرایی و ورودی- بدنه‌های مناسب برای کابینت

    ۳- ناهارخوری ۱ ۱۵ ۱۵ ارتباط راحت با آشپزخانه و منظرمناسب آرام، افتابگیر با تهویه‌ی مناسب

    ۴- خواب فرزند ۲ ۱۲ ۲۴ آرام- آفتابگیر با تهویه مناسب

    ۵- خواب والدین ۱ ۶+۲۰ ۲۶ ۶ متر به عنوان رخت کن و سرویس

    ۶- سرویس بهداشتی ۱ ۴ ۴ به اطاق میهمان نزدیک باشد- تهویه لازم

    ۷- پارکینگ ۱ ۲۰ ۲۰ می تواند جدا از ساختمان اصلی در نظر گرفته شود.

    استاندارد‌های پروژه

    توضیح: طبق استاندارهای فوق برای یک خانوار ۴ نفره حدود ۱۵۰ متر زیربنا احتیاج است.

    □ ۵-۲- استانداردهای طراحی مسکونی

    ۱٫ احداث واحد های تک فامیلی (یک واحد مسکونی) و چند فامیلی (چند واحد مسکونی) به شرطی که حداقل ساخت قطعات به ترتیب ۱۲۰ تا ۱۵۰ متر مربع و ۵۰۰ متر مربع باشد، مجاز باشد.

    ۲٫ رعایت حداقل مساحت قطعه به ۵۰۰ متر مربع مشروط به احداث حداقل ۴ واحد مسکونی است.

    ۳٫ حداکثر سطح زیر بنا در طبقه همکف (سطح زیر بنای اینگونه بناها نباید از ۶۵% سطح کل زمین در طبقه همکف تجاوز نماید.

    قیمت فایل فقط 6,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : استاندارد ها در سازه , ابعاد و اندازه های استاندارد در مجتمع های مسکونی , استانداردهای فضای مسکونی , ضوابط فضای مسکونی , استانداردها در معماری


برچسب‌ها: پاورپوینت,استاندارد,ها,در,سازه,
+ نوشته شده در چهارشنبه ۲ خرداد ۱۳۹۷ساعت ۱۲:۴۹ توسط سامان سم دسته : نظر(0)